Près de 40 ans après avoir créé la méthode des Psychoportraits Symbolique, je reviens sur sa genèse. Quelles sont les disciplines qui la fondent ? Quel est le mode de fonctionnement et d’administration ? Existe-t-il des grilles de décryptage type ? Mais aussi, pourquoi l’utiliser, que ce soit en entreprise, lors d’une séance de coaching individuel ou de vie ? Quelles sont les différentes approches méthodologiques ? Et enfin, quelles sont les limites ou contraintes déontologiques. Le schéma général de fonctionnement, un témoignage de psychanalyste parmi les utilisateurs de cette méthode et des sources bibliographiques complètent l’article. A ce jour, au sein des organisations et individuellement, près de 4000 Psychoportraits Symboliques ont été réalisés depuis le tout premier en 1987. Un nombre suffisant pour en tirer des enseignements dans ma pratique de consultante, de coach et de psychopraticienne.
Management/RH : Le psycho-portrait symbolique ® peut-il aider les entreprises ?
illustration pour le catalogue de formation de Marie-Pierre Medouga alias M P & C
1983 – 2013 Entre ces deux dates : des essais, des principes, un concept et une modélisation ont vu le jour pour un nouvel outil d’interrogation ou d’enquête : le psychoportrait symbolique.
2013 est l’année du lancement du premier catalogue de formation MP & C avec comme fil conducteur, le psycho-portrait symbolique ®. On peut y découvrir les mille et un usages que l’on peut en faire pour accompagner une entreprise et ses collaborateurs. A ce jour, 2600 psycho-portraits ont été réalisés auprès des « top et des middle managers », mais également auprès des consultants.
Développer l’intelligence collective pour servir le but social de l’entreprise
Dès qu‘il s’agit de management, de nombreuses personnes glosent souvent sur l’intelligence collective et la sociologie des organisations. Certaines édictent des règles en matière d’accompagnement au changement. Tous ces concepts ont un but : permettre à une organisation de mieux fonctionner. En filigrane, la RSE et le Développement durable et la conviction qu’il faut à la fois améliorer les compétences émotionnelles et relationnelles de ses acteurs – entendez les collaborateurs – et développer l’intelligence collective. Ce pour, in fine, servir le but social de l’entreprise.
En travaillant sur la congruence[1] et en l’incarnant à l’aide des psycho-portraits symboliques, j’ai fait mienne cette phrase :
« Le rôle d’une entreprise n’est pas seulement économique…. Chaque entreprise doit pouvoir s’investir avec les moyens dont elle dispose, afin que la Cité se porte mieux » Claude bebear, Président d’IMS- Entreprendre pour la Cité.
Rendre les collaborateurs co-auteurs du changement
Décrypter les attente des collaborateurs, décoder les blocages des « TOP ou middle managers », proposer des modes alternatifs d’accompagnement dans le respect de la personne et de ses mots participe de cette volonté. En une phrase : rendre le collaborateur acteur au sein de son organisation.
Avec l’aide du psycho-portrait symbolique ®, il devient un acteur et un co-auteur du changement grâce au décodage de ses représentations latentes qui sont explicitées et validées.
Le psycho-portrait symbolique permet en effet de faire émerger et de décrypter les attentes symboliques et les représentations associées à l’entreprise, au projet en cours ou à la stratégie. Il fait dialoguer cerveau gauche et cerveau droit, intuition et raison, intelligence rationnelle, relationnelle et émotionnelle.
Un outil, pas une recette !
Est-ce à dire que c’est une révolution magique? Nenni ! Nul ne remplacera jamais l’intuition d’un (e) manager attentif (ve), à l’écoute active et faisant montre d’un bon leadership.
C’est un outil qui interroge, questionne et surtout écoute la parole du collaborateur qui validera ou non l’interprétation.
Finalement, c’est un début de co-construction d’une relation qui prend en compte l’ensemble des capacités de l’individu.
Lorsque cette démarche est démultipliée auprès de 10, 30 ; 50 ; 200 ou 400 collaborateurs, alors il se dégage de grands principes qui vont permettre de mieux comprendre comment interagit l’organisation de manière symbolique et quelle congruence s’en dégage. Et, grâce à cela, c’est toute l’intelligence collective qui s’en trouve renforcée.
De quoi faciliter grandement la mise en place de stratégies, la validation des mythes fondateurs et l’acceptation des changements.
A propos de :
Marie-Pierre Medouga est Présidente de la commission formation du SYNAP (syndicat national des attachés de presse professionnels et des conseillers en relations publics) dont elle est membre depuis 1995 et vice-présidente depuis 2008.
Elle est intervenue dans différentes écoles de communication : ECS (ex ISERP), EFAP, ISCPA, ESP, et dans les entreprises. Elle est l’organisatrice des ViragesRP, le forum du SYNAP consacré au RP 2.0
Elle a formé plus de 700 personnes et réalisé 2600 psycho-portraits symboliques auprès des directions générales, des directions de l’environnement de travail, de la communication interne et des RH.
Elle partage ses activités entre la fonction de Consultante en communication et relations publics qu’elle exerce depuis plus de 20 ans dans le secteur du social (humanitaire, handicap, syndicats, emploi) et la formation.
[1] relation d’équivalence entre les différents symboles et significations